Diverzita pro OZP

Diverzita a konkurenceschopnost
(Ekonomický rozměr diverzity managementupro integraci a zaměstnávání osob se ZP)
Konference „Jak dál po krizi“ VŠE Praha, červen 2010, Karel Rychtář

Integrace postižených lidí do společnosti je založena na společenské i individuální toleranci k jejich odlišnosti. Klíčová je přitom rovnováha emocionální a racionální složky pohledu a přístupu ze strany jednotlivce, rodiny, komunity.  Pokud není dosaženo rovnováhy, zpravidla se to projeví v poruchách osobnosti, stigmatizaci.

  Poměrně rychle jsou odstraňovány bariéry fyzické, komunikační, pohybové, stále více je možné technicky kompenzovat důsledky postižení.  Podstatně složitější je situace v řešení psychických bariér, nedostatku informací, empatie, dovedností a také často chybí motivace k jejich získání ze strany nepostižené populace.
1. Postižení a zaměstnání
Zdravotní postižení je složitý komplex vlivů a projevů vyžudujících individuální přístup. Individuální je také stupeň pracovního výkonu, kterého je osoba se ZP schopna dosáhnout. Především je nutno zdůraznit, že zaměstnání je ekonomická kategorie – role zaměstnance je pracovat za mzdu, teprve tehdy, přináší-li jeho práce zaměstnavateli přidanou hodnotu, má pracovně právní vztah smysl a obsah.  Motivace zaměstnavatele k uzavření pracovní smlouvy musí být výhradně nebo převážně ekonomická – tržní. Postižený se tak stává užitečným                a nezávislým člověkem, který potřebuje jen omezenou pomoc.  Pokud tomu tak není, jedná se o sociální nebo sociálně-pracovní terapii, pracovní rehabilitaci s cílem připravit postiženého člověka na přijetí role zaměstnance – tedy předchozí, nižší stupeň.  Jestliže tato společnost uznává principy trhu, nemůže toto pravidlo popírat a nemůže zaměňovat pojmy a jejich obsah.
Český zákon o zaměstnanosti obsahuje poměrně rozsáhlou úpravu nástrojů podpory zaměstnávání OZP na volném i takzvaném chráněném trhu práce. Jejich účinnost a nefektivnost je podle našeho názoru způsobena právě nerespektováním zmíněného pravidla – principů trhu. V posledních letech se i u nás setkáváme s deformací pojmu zaměstnání nejen v legislativě, ale i v praxi, často k záměně práce za mzdu se sociální službou.      

2. Kolik stojí nezaměstnanost práceschopného člověka s postižením? 
Podle obecně používaných propočtů veřejné výdaje
• na nezaměstnaného OZP se mohou pohybovat mezi 200 – 250 tis. Kč ročně. To jsou čisté výdaje, z nichž jen malá část se vrátí státu v podobě DPH a spotřebních daní.
• u člověka zaměstnaného u „integračního“ zaměstnavatele na tzv. chráněném trhu práce je tato částka mezi 100 – 130 tis. Kč, z toho však zaměstnavatel uhradí zákonné odvody ze mzdy a také se část vrátí v podobě nepřímých daní
• u člověka s postižením, který se trvale uplatní v běžném trhu práce, je hodnota pouze zlomkem zmíněných částek, hodnota je zpravidla individuální
Je zřejmé, že nejefektivnější je začlenění do volného trhu práce. Tato integrace však zpravidla vyžaduje individuální přístup – diverzity management v daném podniku nebo organizaci. Jestliže se má podnik chovat efektivně a být konkurenceschopný, musí minimalizovat své náklady.  Ale individuální přístup je vždy vícenákladem, narušením standardních pravidel, zpravidla spojených s nepravidelnými a neočekávanými problémy. Realita v globálním trhu práce směřuje k nižším požadavkům na fyzický výkon, ale vyšším požadavkům na pracovní kompetence (nejen vzdělání) a také nárokům na flexibilitu, změny, často i stresy a nárazy. 

3. Kolik stojí diverzity management ? 
Zákon podobně jako v dalších národních ekonomikách ukládá větším zaměstnavatelům solidární povinnost zaměstnat nejméně 4% osob se ZP (quota system). Protihodnotou těchto mimořádných nákladů je jednak úspora odvodů za neplnění kvóty (cca 56 tis. Kč ročně za jednoho zaměstnance se ZP v rámci této kvóty) a jednak sleva na dani z příjmu (18 tis. Kč ročně za jednu osobu se ZP, pokud je dosaženo zisku, samozřejmě).
Řada podniků v ČR využívá ke snížení odvodu za neplnění kvóty tzv. „náhradního plnění“ odběrem zboží nebo služeb od specializovaných zaměstnavatelů a chráněných dílen, zákonná úprava je však nedokonalá a většinou se za ní skrývají pouze fakturační transakce „přes“ tyto zaměstnavatele.
Trochu zjednodušeně se dá říci, že rozhodnutí o zaměstnání osoby se ZP je plně v kompetenci zaměstnavatele, který také nese všechny důsledky.  Veřejná správa může pouze zlepšit motivaci uchazečů (výhodnost práce proti závislosti na podpoře) a může nabídnout některé nástroje podpory (spojené zpravidla s administrativou a individuálně vyvolanými náklady).  
Zkusme si uvědomit, které faktory působící na klasické podnikové náklady a výnosy mohou být ovlivněny, jejich výše se bude zřejmě významně lišit:
• úprava pracoviště, pracovního prostředí a zajištění bezpečnosti práce
• zvláštní pomůcky pro práci nebo komunikaci
• vázání spolupracovníků k neformální asistenci a komunikaci
• příprava manažerů a spolupracovníků pro spolupráci s postiženými kolegy
• omezení typů práce, které může OZP vykonávat
• prosté omezení pracovního výkonu způsobené důsledkem postižení
• mzdové ohodnocení a jeho dopad na pracovní kolektiv
• pracovní režim, pracovní doba a ztrátové časy ovlivněné postižením, v případě týmové práce mohou ovlivňovat i ostatní
• omezení flexibility, schopnosti odolávat změnám, intenzity nebo druhu práce
• vyšší nemocnost nebo riziko výpadku ze zdravotních důvodů
• složitější mzdová a personální agenda u OZP 

4. Sociální nebo ekonomický přístup?
Naše zkušenost:  není hranice mezi zaměstnatelným a nezaměstnatelným OZP, ale existuje hranice mezi efektivním a neefektivním zaměstnáním OZP v podniku
Vytváření podmínek a zaměstnávání osob se ZP v podniku je etické, sociálně odpovědné.  Stále víc takových odpovědných podnikatelů, často i velkých a známých firem, se zajímá o tuto možnost, zpravidla ve spojitosti s budováním image CSR podniku, které zvyšuje jejich prestiž, hodnotu značky, tedy i konkurenceschopnost.      
U každého zaměstnavatele však existuje „věcný“ seznam položek podnikových nákladů a poklesu výnosů –  dlouhodobých i jednorázových, které v souhrnu vytvoří „výsledovku zaměstnání OZP v podniku“. Jejich hodnota se liší, ale dají se identifikovat a odhadnout na modelových příkladech.
Proti tomu zaměstnavatel získá „neúčetní“ výnosy:
– Z práce OZP = úspora odvodu za neplnění kvóty plus sleva na dani z příjmu
– Dlouhodobý přínos integrace OZP v rámci CSR, marketingu a brandingu (i ten je však spojen s nemalými náklady)
– Prevence růstu veřejných výdajů (tedy de facto budoucích podnikových daní) – ke krytí nežádoucích společenských jevů – vzhledem k režimu konstrukce a čerpání státního rozpočtu je tato položka sporná a diskutabilní   
Diverzita má hodnotu. Její hodnota roste s nároky na efektivnost a konkurenceschopnost. Nezodpovězenou otázkou je, kdo tuto hodnotu zaplatí. Stát a společnost to po zaměstnavatelích chtějí zadarmo v rámci „solidární zákonné povinnosti“. Jediným bonusem je daňová sleva 18 tis./rok.  Příčina nezájmu zaměstnavatelů o OZP je zjevná.  Jsou přesvědčeni, že ani úspora odvodu, ani sleva na dani z příjmu, ani hodnota využitelná v rámci image a společenské odpovědnosti, nevyváží vnitropodnikovou hodnotu diverzity, pokud by byla důsledně uplatněna.
5. Co s tím? Diverzita k OZP a vzdělávání.
Jakkoli tento vzorec myšlení působí asociálně, nelze jej ignorovat ani překonat proklamacemi. 
Jediným efektivním řešením je vzdělávání perspektivních osob s postižením k vyšší kvalifikaci ve smyslu pracovních kompetencí. Nelze uplatňovat formální hranice, např. 50 let či stupeň diagnostikovaného postižení z lékařského hlediska. I to je důsledně individuální.
Podle našeho přesvědčení musejí být vzděláváni nejen tito uchazeči a zaměstnanci, ale i jejich manažeři k získání alespoň minimální duální kvalifikace k diverzitě. Mimochodem – jedná se o další položku „nákladů diverzity“.
To však nestačí. Podle našich zkušeností chybí i potřebné kompetence lidem ve státní správě – nejen ve službách zaměstnanosti. Jejich trénink a vzdělávání jsou zaměřeny více                  na administrativně – technické dovednosti, než na pochopení a porozumění podstaty myšlení podniků – zaměstnavatelů – tedy jejich zákazníků.
I to může být námět k diskusi.